|
Эффективность проведенного обучения волнует абсолютно всех заказчиков. Как ее измерить? Есть ли надежные способы измерения эффективности бизнес — тренинга?
Мы предлагаем разобраться в этом вопросе. Дело в том, что на сегодняшний день все еще существует путаница в понятиях эффективности проведенного обучения.
В оценке эффективности можно выделить два разных аспекта:
- Оценивание самого процесса тренинга или механизмов повышения эффективности тренинга.
- Оценивание конечного продукта или результата тренинга.
Для разных людей оценка эффективности тренинга означает разные вещи, отсюда некоторая запутанность вопроса.
Для акционеров и руководителей компаний показателем потребности провести оценку эффективности тренинга являются ответы на следующие вопросы: «Поможет ли тренинг решить мою проблему и/или достичь поставленных целей?» и «Стоит ли тренинг таких денег или мне следует вложить свои деньги в другое мероприятие?». Конечным вопросом будет: «Стоило ли это того?»
Для тренеров оценивание эффективности тренинга будет заключаться в ответе на другие вопросы, например, такие: «Был ли тренинг эффективным?» и «Достигнуты ли поставленные цели?»
Для сотрудника компании оценивающими вопросами будут: «Поможет ли мне этот тренинг лучше/быстрее выполнять работу?», «Окажет ли он влияние на развитие моей карьеры?», «Что я здесь делаю?» и «Зачем это мне?»
Если строить систему оценки по вопросам только для одной группы из трех, то, очевидно, что другим двум группам будет невероятно трудно ответить на те же ключевые вопросы.
Для каждой группы должны быть свои соответствующие вопросы.
Самый первый обратился к этой проблеме Дональд Киркпатрик в конце 1950-х годов, он сформулировал ныне известные 4 уровня.
Уровень 1 – Реакция – какова реакция обучаемого на само обучение?
Уровень 2 – Обучение – что обучаемый усвоил в процессе тренинга?
Уровень 3 – Поведение – как сильно изменилось поведение обучаемого после прохождения обучения?– речь идет о применении полученных навыков и знаний на рабочем месте.
Уровень 4 – Результаты – насколько увеличилась эффективность компании как следствие прохождения обучения?
В 1991 году Джек Филипс (Jack Phillips) добавил в систему качественно новый 5-й уровень с названием «Возврат на инвестиции» (ROI). Вопрос, который задается на этом уровне: оправдал ли тренинг вложенные в него средства?
Пятый уровень, прежде всего, подразумевает, что человек, производящий оценку эффективности тренинга, должен оценить конечный результат работы компании, а также иметь навыки для оценки затрат и прибыли компании. Такая дополненная модель особенно нравится акционерам и руководителям. Обращаем ваше внимание, что многие тренинги, которые кажутся полезными для сотрудников, не проходят испытание ROI.
Эту систему оценки мы предлагаем нашим заказчикам. Для нас это означает:
Оценку потребности обучения сотрудников — анкетирование, опросы участников, интервью с непосредственными руководителями участников.
- Оценку непосредственно после обучения — анкетирование, тестирование участников тренинга на то, что конкретно они усвоили в процессе прохождения обучения.
- Оценку участников непосредственно на рабочем месте — что конкретно изменилось в поведении участника тренинга.
- Оценку отсроченных результатов тренинга — изменение личной эффективности участника и команды в целом.
- Оценку отсроченных результатов тренинга — насколько прибыльно для компании проведенное обучение.
(Вы можете запиказать тренинг для Вашей компании
по тел. 92-03-06 или через эл. почту
Данный адрес e-mail защищен от спам-ботов, Вам необходимо включить Javascript для его просмотра.
)
 |
Бизнес-психология 
